文 / 小職管＠職重宇宙 文章轉載自：https://vocus.cc/article/6a77d3a3fd89780001881c10 好一陣子我一直在苦思這一題，職管員如何判斷下怎樣的就業安置模式建議，既有的通則真的對嗎？如果有個案容不進既有的通則中，該怎麼辦？ ________________________________________ 就業安置資源看的是人的能力？ 職重對於就業安置模式的思維，就像一張篩選的網，以一般職場就業為目標，一層一層往下篩： •當個案的能力是在短期兩週到一個月的支持下可以提升達到一般職場要求，就往支持性就業走。 •如果個案的能力不是在短期的支持就能提升到一般職場要求，需要較長期的支持與訓練，退而求其次思考庇護就業資源的適切性，盤點適合的庇護職種，以及是否能通過庇護職場的入場指標。 •如果盤點後發現個案的能力可能連庇護職場的入場指標都過不了，退而求其次思考庇護見習的可能性。 •如果連庇護見習的指標都過不了，再退就是思考社衛政資源（社區作業設施或社區復健中心）。 因為這樣的思考邏輯，我們用資源階層的框架，配對一個人的能力與建議使用的就業資源。這樣的能力包含了一個人的工作技能、工作效能與工作行為表現。 支持性就業的下一階資源是庇護性就業，能力不到支持性就業，所以下庇護性就業建議，看起來合情合理。但，你有沒有遇過有人因為「評估庇護性就業指標可能過不了」，所以下支持性就業建議？我想，會有就服員會舉手，他們手上有職管派案下來，職評可能建議到小作或庇護的個案。應該也會有職管員舉手，他們手上有職評員說因爲庇護過不了，所以職評建議支持性就業的個案。 之前，我也困在這個邏輯思維中。覺得「不合理啊！進不了庇護，下支持不是更辛苦嗎？」。然後在聽到有這樣的個案在支持性就業下成功就業，不禁思考庇護就業的標準到底是怎麼回事！資源邏輯在我腦中打架了。 ________________________________________ 進不了庇護但在一般職場就業的個案 速度不行但態度很好的個案 曾經有一位工作態度很好但速度需要時間培養的個案，他的工作速度表現落在一般人的五成左右，當時職評下了庇護就業的建議，但當下沒有適合他的庇護職缺。我找了支持性就服員討論運用支持性就業的可能性，就服員用了一個月扎實的密集輔導，將他的速度練到六成左右，在那個職場繼續穩定地工作。要穩住這位個案在職場達到一定的要求，就服員費盡心力卻甘之如飴，因為他的工作態度很優，就服員投入心力教，他使命必達地配合，一步步都能看進步的成果。 讓我開始思考支持性就業與庇護性就業之間那一線切的標準雖然明確，但在個案具備職場喜歡的某些特質下，就服員投入心力爭取加強工作速度與品質的空間，就這麼挺進支持了，資源的思考應該保有一些彈性，以個案的最大利益為考量。 肯做但難以穩定配合工序流程的個案 曾經有一位個案在支持性就業服務中重複地失敗，通常運用支持性就業服務失敗超過兩次，職管員需要停下來思考是否需要更換資源。這位個案下線的原因大多是工作表現沒有辦法達到職場的要求，又沒辦法穩定配合就服員提供的支持策略。針對這案服務，就服員提出討論是否該評估庇護就業的適切性，但我始終沒啟動這件事，原因有兩個，其一是這位個案特質要通過庇護入場評估，將他安在以訓練為目的充滿SOP要求的庇護職場，真的是太為難他了。另外一個原因，則是我曾經看過他在職場展現賣力、肯做事的樣子，前提是要擺對職場。於是列出個案適合的職場樣態，拜託就服員花了好一段時間開發工作機會，個案又進到就業中。環境不同，職場人員評價的眼光也不同。 當我們因為就業失敗的次數來判斷一個人適不適合支持性就業時，庇護就業也不見得會是適合的選項，就業看的是人境適配，得先把一個人的優點想過一遍，找找環境適配的契機，一般職場如此，其實庇護職場亦如此。 想要工作但難以接受常規的個案 最近一位在一般職場穩定就業超過3個月而結束服務的個案，則是一位職評評估連庇護入場指標都沒通過的個案，他的特質明顯，想要有錢，也知道需要工作才能賺到錢，但總想著一夜致富，每每進到工作討論，需要理解及接受這個世界的規則時，瞬間就會成為一副病懨懨的狀態，提不起勁。 職評結束後我為他連結了社區訓練的資源，後來在機構的媒介下，他獲得了一個兼職工作的機會，當時我決定不調動就服員進職場支持，而是與他定期會面討論工作狀況，針對那些被職場責罵的狀況，分享讓其了解職場規則背後的原因，盤點他可以做到的調整，肯定鼓勵他願意投入的努力。 決定不投入過多的資源，不是因為個案沒有支持需求，而是思考資源能否發揮效益，如果不行，支持還可以怎麼給，一樣能撐住個案。 最後讓我決定結案的原因，不只是因為他就業達到3個月可結案的指標，而是他告訴我，他決定以後的職業方向要設定為他做的來的工作，不好高騖遠想那些可以賺很多錢但不是他能做到的事。 ________________________________________ 該思考的是如何運用資源接住個案 因為這些服務經驗，讓我遇到個案在支持性就業出現困難時，不只一次思考我們目前所配備的這些資源，以及既有思考資源的邏輯，遇到瓶頸時該怎麼辦？這陣子，我想通通了兩件事。 職管員是職重資源的專家 回到職管工作的本質，職管員是職重資源的專家，我們了解資源的可用之處，了解資源可能的效益與限制，我們甚至了解某些資源的潛規則，個別專業人員的能量對資源效益的影響。對於服務使用者而言，我們是職涯旅途中的領隊，引領使用適切且得力的資源，往前邁進。資源是職管工作的利器，運用資源是職管的專業。 重要的是運用資源接住個案 基於上一點，因為職管員夠了解資源，該思考的不是以資源階層概念將個案分級，而是如何運用資源接住個案。 前陣子有一位夥伴問我，個案能力可以，仔細度也可符合職場的要求，但就是態度很不行，職場認為只要態度可改，可給機會，要下支持性就業嗎？職管員這時需要思考是--支持性就業有辦法讓他在職場改善工作態度嗎？如果不行，那要思考的資源就不只是支持性就業。同樣的，庇護就業也不見得就是解方。 沒有一個資源是完美的，有時無法下一個建議就一勞永逸，職管員需要拼湊資源協助個案前進。 ________________________________________ 結語 回到根本，職重服務支持一個人人生中一小段的職涯歷程，我們不是決定他能否獲得工作機會的那個人，但，我們是可以陪他走一段的人。下次遇到資源卡住的個案時，你會先判斷他應該在哪一個資源？還是思考該如何拼湊資源接住他？