文章轉載自：社團法人臺灣公民對話協會 Right Plus 多多益善 連結：https://rightplus.org/2023/04/18/accommodation/ 職場合理調整是什麼？點開轉譯包，員工雇主都受用　Part 3：雇主行動指南 看到這裡，你是否對職場合理調整有了新的認識呢？那麼如果你是身心障礙工作者或雇主，究竟能從哪些地方來討論合理的調整呢？ 職場合理調整３大面向 ①：環境與設備 (1) 基本無障礙措施：例如，有人可能需要電梯、無障礙廁所。職場中需要無障礙措施的地方包括，員工宿舍、餐廳、停車位、出入口、辦公座位、會議室等。 (2) 因應個人狀況調整環境細節：例如，小吳是癲癇患者，在加油站工作時，如果在大太陽下曝曬過久，容易造成癲癇發作，或影響工作情緒。他可能就需要工作場所設置有遮蔽物，來解決這個困難。 (3) 相應的工作設備或輔具：例如腦性麻痺的阿明，因為上肢彎曲，較不能控制手部肌肉，會需要有一個經過特別設計的滑鼠；大華在圖書館工作，會需要有一臺座面能夠升降的輪椅，讓他能有效率的進行書籍上架。 不同障別，對無障礙環境、設備或輔具的需求，都有許多差異，視個人需求而定喔！ 職場合理調整３大面向 ②：調整工作方法與流程 職場的工作程序、工作時間，對有特殊需求的身心障礙員工，應能保有彈性調整的空間。具體方式例如： (1) 彈性工時：例如患有類風濕性關節炎的小陳，因為關節疼痛總在早上最嚴重。所以他提出工時調整的請求，讓他在身體狀況不好時，可以晚一點出勤。 (2) 調整工作方法：例如重度身障的小美，每日出勤都會遇到較多的不便和困難，這時候可以視工作型態來討論。例如，調整為每週可以有幾日的「居家工作」。 (3) 調整工作流程：例如心智障礙者、失智症患者，可能會需要有字卡條列出明確的工作步驟，協助他們更清楚執行方式、不會遺漏忘記。 (4) 職場同仁互相支援、接應需求：例如，有憂鬱症的小芳，在狀況不好時會大哭。雇主和同事可以針對這個狀況和小芳討論協助、支持她的作法。例如，當狀況發生時，可以給她一個暫時獨處發洩情緒的空間，並請她要馬上告知雇主，讓他能立即安排其他同事支援工作。 職場合理調整３大面向 ③：人力協助 (1) 職場人力支援：例如視障者會需要「視力協助員」協助熟悉工作環境，或在職務執行過程中，協助設備操作等；聽障者則需要手譯員協助面試、職場溝通；重度或多重肢體障礙者，也可能需要「人力協助員」在交通、溝通、職務等層面提供協助。 (2) 自然支持者：例如小王有精神疾病狀況，在雇主了解和討論後，安排另一位同事小蔡擔任他的職場導師，讓他能一對一帶著小王學習。小王知道有工作疑問時可以隨時向他提出，也能增強工作信心、更順利融入職場。 此外，老闆也擔任小王心理支持的角色，會時常關心他的狀況、給予適當協助。職場中的每位同事，都可以是得力的自然支持者！ 身障者需克服環境阻礙，那精神病人呢？ 以臺灣目前有提供合理調整資源的行政機關來說，例如勞動部的職務再設計資源、行政院有出版「身心障礙人員職場參考手冊」，都是實踐職場合理調整的重要參考資訊。 然而，不足之處是，目前仍較少有精神病人在職場上可以參考的合理調整案例、相關資訊或指南。臺灣的職務再設計制度，目前也多僅止於「提供輔助器具、無障礙設施」方面的輔助。 但是，精神障礙勞工較需要的是「工作時間、工作型態」層面的調整，這方面卻很少能有實質的介入和協助。 多多特別為雇主整理出，在面對精神障礙或受心理健康狀況影響的工作者時，小小的行動指南： (1) 友善尊重一視同仁：精神疾病就和身體會生病、感冒一樣，不應該受到責備和污名。創造一個互相支持和包容的工作環境，對公司整體凝聚力、生產力也有益處。 注意！很不建議直接詢問對方有沒有精神疾病。沒有人有義務和他人揭露身心狀況。 (2) 樂於支持的安全感能穩定員工狀態：營造開放、尊重的工作環境，讓員工在身體不舒服或有精神壓力時，知道自己可以獲得支持、知道遇到困難時，雇主和同事會願意一起討論和對話。 精神病人不一定願意提出自己的狀況和需求，擔心受到排斥、汙名或歧視。通常會很需要在能信任的對象面前，以及舒適、友善的環境下，才有可能提出。 (3) 誠懇討論有助了解需求解決困難：如果得知員工有精神疾病，建議雙方可以一起討論合理調整的方法、工作計畫和績效評估等方式。並且鼓勵員工有問題時，可以隨時和自己討論。 精神障礙者同時身為勞工，仍然有責任充分履行職責！所以，就像對待每一位同事一樣，建立彼此良好的溝通、相互信任的工作關係就可以合作愉快。 執行製作｜Right Plus 多多益善 企畫撰稿｜王俞茹 協力作者｜曾玉婷 協力校稿｜國家人權委員會 圖文設計｜林　俐