文章轉載自：社團法人臺灣公民對話協會 Right Plus 多多益善 連結：https://rightplus.org/2023/04/18/accommodation/ 職場合理調整是什麼？點開轉譯包，員工雇主都受用 Part 2：破除４大迷思 迷思 ①：身心障礙者產能低 當雇主面對一位身心障礙工作者，可能碰到第1個迷思是：「身心障礙工作者的產能、效率是不是比較低？公司能獲得的效益是不是比較差？」 然而，僱用身心障礙者，其實能促進職場的多元性喔！ 多元代表接納所有人的差異性，不只有利於整體社會發展，更有機會透過不同觀點和經驗的碰撞，改善企業的績效和競爭力。 落實合理調整，重新安排障礙者在工作內容、流程、時間、輔具或設備的需求，能讓一個人透過適當的調整，發揮最大潛能。 舉例來說，臺灣的東友科技公司長年招募許多自閉症員工，發掘「星兒」的專長，安排零件檢驗、影像校對等工作。過程中，學習和他們身上的特質相處、理解他們工作時會遇到的挑戰。 結果發現，自閉症員工的離職率低，效率和精準度也比一般人都還要高！就算在社交、情緒、感官方面與常人不同，只要提供適合的位置和工具，仍能發揮他們的天賦。 關鍵是，提供一個平等的環境給所有人，彼此都能雙贏！ 迷思 ②：有無障礙設施了，還想要更多？ 第2個迷思可能是：「公司已經有無障礙設施了，為什麼還需要合理調整？是不是在挑戰我？」 無障礙和合理調整，目的都是要消除環境的障礙，但概念其實很不一樣！ 合理調整的制度，是員工可以向雇主提出「個別調整」，讓每個身心狀況不同、限制和困難也不同的障礙者，都能減緩工作時遇到的阻礙、提升效能。 無障礙屬於「事前的義務」，雇主在聘用身心障礙者前，就該按照法律規範的標準來設計。也就是說，無障礙只是基本，但往往難以滿足個別化的需要。 例如，小芬出車禍後視力嚴重受損，讀書和看電視都很吃力，連外出都必須放慢腳步，才能避免碰撞受傷。進出公司時，她本來都挑大門前的階梯走，現在擔心踩空跌倒，決定改走一旁較安全的無障礙坡道。 只不過，小芬工作時必須大量使用電腦，她既無法辨識螢幕上的資訊、公司也沒有輔具能協助她繼續完成工作。這時，小芬就有權利向雇主提出合理調整，像是申請盲用電腦、更換職務等，展開後續的協商。 一份合理的調整申請，並非在挑戰雇主，也不是要指責公司沒做好無障礙措施喔！ 有效、充足的無障礙，確實能減少合理調整的需求，但每個人面對損傷的經驗、需要的安排都各不相同，所以合理調整才有存在的必要。 迷思 ③：合理調整很花錢？ 第3個迷思則是：「進行合理調整會不會花很多錢？是不是需要付出很多成本？」多數的合理調整，其實都不必花大錢喔！許多時候，雇主只要付出簡單的調整，就能大幅改善障礙者的工作環境。 當然也有些情況是，需要有專業人員協助評估如何調整，也很需要有相關輔具和資源的補助，這時候則可以善用目前勞動部的「職務再設計資源」喔！具體策略如下： (1) 找到適合輔具：在工廠上班的小張有語言表達的困難，和同事往往無法有效溝通，交流只能透過紙筆或比手畫腳。後來，工廠替他添購一張手寫白板，讓小張隨時都能用它交談、反映意見，更省去找擦布或紙張重寫的麻煩，順利改善溝通困難。 因為溝通順暢、關係改善了，工廠的同事們慢慢對小張變得友善，彼此在工作過程中，也逐漸摸索出相處的技巧和共識。可以說，人和白板都是小張的輔具。 (2) 多元調整方式：阿吳是小兒麻痺患者，從事飯店的房務工作，要負責打掃清理客房，但體力逐漸無法負荷，因為年邁和病痛，他經常感到很疲勞。人資部門決定替阿吳設計新職位，讓他改為接聽客房電話和摺餐巾布，不用動到下肢。 這份工作，過去是所有飯店員工共同分擔，現在卻安排成阿吳的新職務，其實就是合理調整的一環。 (3) 善用職務再設計資源：大華平時使用手推輪椅代步，常常在圖書館工作整理書架時，都要請同事代為協助。 對此，館方為大華申請勞動部的「職務再設計」資源，經過評估後，由勞動部補助一臺座面可升降的電動輪椅，讓大華工作時能使用它，往後工作都能更加有效率。 由此看來，合理調整可以有創意和彈性，重要的是雇主和員工要充分溝通，了解員工真正的需求。 ※小提醒：臺灣的「職務再設計資源」目前僅限領有「身心障礙證明」者才能申請使用！（由於社會對於身心障礙的歧視，以及臺灣目前評估「誰是身心障礙者」的方法和標準仍有不足之處。因此實際上有領到證明的人，並不等於所有遇到困難的身心障礙者） 迷思 ④：會不會被索求無度？ 第4個迷思是：「會不會被索求無度？沒辦法負擔對方提出的調整怎麼辦？」 合理調整雖然是雇主的義務，但重要的是，它必須同時具備合理性── 如果一項調整，會造成雇主「不成比例的負擔」或「過度困難」，只要雇主評估後，提出超過負荷的證明，就沒有義務一定要提供這項不合理的調整。 而評估一項調整是否合理，所包括的面向有： (1) 是否有可行性：這項調整在目前法律上、實踐上，是不是可能或可行？ (2) 是否有相關性、必要性：這項調整的目的，是不是確實和當事人要爭取平等的權利、消除他在工作上遇到的障礙有關係？ (3) 是否會造成不當或過度負擔：評估這個項目時，會綜合考量的因素可能有，進行這項調整需付出的成本、時間（根據不同公司的規模和營業額，所能負擔的程度）、這項調整可以帶來的間接利益、僱傭期間的長短等。 可能取決於很多不同的因素。所以實際上，會根據每個有將合理調整入法的國家，在國內法律的相關規定來審視，也需要視每個個案的整體狀況來評估。 （不過，因為臺灣目前就業相關法規，還沒有全面納入合理調整的精神。所以法律上，還沒有具體的規定可以依循） 實際的例子如，小陽根據需求，提出調整上班時段的請求，但是這樣沒辦法配合公司主要營運時間，會影響公司運作。或即使有了相關調整，小陽仍然無法執行這個職位的核心職務。那麼，「調整上班時間」，在現階段可能就不是合理的調整。 但，就算當事人的調整請求，因為不合理被拒絕，雇主仍可以積極思考替代方案喔！ 舉例來說，小文是建築工人，因事故導致身體部分癱瘓，沒辦法在原本的崗位工作。小文雖然提出調整，但雇主因難以達成而拒絕。不過，雇主還是協助小文在公司內找到另一個適合的新職位。 執行製作｜Right Plus 多多益善 企畫撰稿｜王俞茹 協力作者｜曾玉婷 協力校稿｜國家人權委員會 圖文設計｜林　俐