文章轉載自：社團法人臺灣公民對話協會 Right Plus 多多益善 連結：https://rightplus.org/2023/04/18/accommodation/ 前言：想想看，當我們在找工作、準備面試，或剛進入職場時，可能擔心什麼？或許是，需要花多久時間熟悉職務、同事和上司是否好相處等。 然而，對身心障礙者而言，經常需面對更多的擔憂── 例如，我的身心狀況，會不會讓雇主不願意雇用我？辦公空間有無障礙措施嗎？我如果忘記複雜的工作步驟怎麼辦？因為服藥的副作用，身心狀況不好而請假時，會不會被當成偷懶？ 即便擁有符合職位的能力，卻可能因為身心狀況無法適應職場，而未能順利就職；或者，即便順利進入了職場，也無法順利發揮工作能力。 許多雇主對於雇用身心障礙者一定也會有所疑慮，例如擔心會花費更多培力成本、會影響工作效率等顧慮。但是真的是這樣嗎？明明每個人都有平等的工作權，卻有些人勢必難以獲得平等的機會？ 多多本次轉譯包，以職場中的合理調整為主題，帶大家認識這個在 CRPD（身心障礙者權利公約）中好重要的核心概念，如何運用於職場？打造共融職場真的好難嗎？ Part 1：基本概念一點通 1. 什麼是合理調整？ 大家一定都有聽過「無障礙設施」，這是指日常生活各種層面（食、衣、住、行、教育、休閒娛樂、工作等），需要考慮到不同需求的人，來配置的相關措施。 無障礙設施有相關的法律規範，讓大家有共同標準可以遵守。這樣，在設計空間或是規畫服務的時候，就可以盡可能讓每個人能夠使用！ 但是，在某些情況下，可能沒有無障礙設施，或者現有的設施無法回應障礙者的個別需求。那怎麼辦呢？ CRPD 就訂有一個叫做「合理調整」的機制，確保障礙者有權利提出個人化的調整喔！ 根據 CRPD，合理調整是指，不管何時何地，只要身心障礙者認為在行使權利義務時，遇到「有障礙」的狀況，都有權利根據自己的特殊情況和需求，請求調整。 對方也有義務和提出請求者一起協商、善用可以協助的資源，在不會造成「過度或不當負擔」的情況下，和障礙者一起消除或減少這個阻礙。 臺灣已經在 2014 年通過「CRPD 施行法」！因此，合理調整是臺灣政府、所有公私部門、單位、企業，都必須要落實的事。所有因為身心狀況而有特殊需求的人，都有權利提出喔，當然也包括就業職場上的勞工喔！ 　 2. 為什麼職場需要合理調整 每個人都可能因為先天因素，或者後天生病、受傷，甚至退化、老化的關係，而在執行特定工作時遇到困難。困難可能來自於工作空間、軟硬體設備、工作流程的限制，甚至是雇主及同事對身心障礙的負面態度、刻板印象等。 實際的例子如，公司的走道太狹窄，讓使用輪椅的員工難以行動；工廠的機具設備，對患上手部關節炎的員工來說，有使用困難；公司網站的圖片，沒有設計「替代性文字」，讓視力障礙員工無法辨讀； 又例如，密集又緊湊的工作安排，可能讓精神障礙者無法負荷；工作若有較多複雜的步驟，心智障礙者也可能較難在短時間內吸收。 這些都未必代表工作能力比較差，也不代表聘用身心障礙者是一件很麻煩、需要花費更多成本的事。很多時候，只要障礙者勇於提出需求、明確說明困難，雇主其實只需要在剛開始時確實調整，就能發揮障礙者真正的能力。 例如，只要職場有相應的無障礙措施、申請契合需求的輔具，以及適宜的合理調整（如動線或流程再設計），就可以皆大歡喜！最重要的是，這並不是特別給予身心障礙員工優於其他員工的利益或特權；而是身心障礙者應有的基本權利，以確保「實質平等」，和每個人一樣平等享有就業機會喔！ 3. 合理調整３步驟 那麼實際上，合理調整怎麼做呢？一開始，可能是員工向公司提出調整需求。這時候，公司相關負責人或雇主，需要和他一起面對面討論，找出最好的調整辦法。不過，這不代表你必須全面揭露身心疾病或相關診斷證明，雇主也絕沒有權利要求你提出這些證明喔！ 重點是讓他人了解我們在執行職務時遇到的限制和困難，而不是用診斷或病名來要求調整。因為就算是同樣的診斷，也可能需求大不同。 另一方面，如果是公司主管或雇主，觀察到員工有特殊需求，可以主動詢問他的情形，才能真正了解對方的狀況，然後一起討論可以進行的調整。 過程中，要仔細考慮當事人對合理調整的要求，思考調整的可能。 所謂「調整」，可能是很簡單的，例如調整工時、調整工作流程，或是改變對身心障礙者的刻板印象或態度，就可以做到；但也有的是需要在公司增設無障礙措施、相關輔具等，這時候公司雇主可能就需要另外尋求相關評估資源或經費補助。 不過「合理調整」還有一個關鍵要素是，被提出調整請求的一方，可以評估調整的「合理性」。也就是說，並不是所有請求都必須無條件接受！ 各種不同的、多元的調整方式，視個別需求而定，後圖會帶大家看看實際案例！ 執行製作｜Right Plus 多多益善 企畫撰稿｜王俞茹 協力作者｜曾玉婷 協力校稿｜國家人權委員會 圖文設計｜林　俐